Do 30 czerwca 2026 roku w spółkach giełdowych przedstawiciele niedoreprezentowanej płci (zazwyczaj kobiet, choć teoretycznie ta zasada może dotyczyć także mężczyzn) mają zajmować co najmniej 40 proc. stanowisk członków rad nadzorczych lub 33 proc. wszystkich stanowisk w zarządach i radach nadzorczych łącznie. Jak to wygląda trzy miesiące przed ostatecznym terminem, po którym spółki będą karane za nieprzestrzeganie dyrektywy unijnej znanej jako „Women on Boards”?

Dyrektywa UE 2022/2381 w sprawie poprawy równowagi płci wśród członków organów zarządzających spółek giełdowych została przyjęta pod koniec 2022 roku. Do 28 grudnia 2024 państwa członkowskie, w tym Polska, powinny wdrożyć jej przepisy do krajowego porządku prawnego.

Organizacja społeczna na rzecz wyrównywania szans na najwyższych stanowiskach, znana jako Club 30 procent Poland, zbadała 140 największych spółek giełdowych. Na koniec 2025 r. kobiety stanowiły w nich tylko 19,9 proc. członków zarządów i rad nadzorczych, o 1,5 pkt. proc. więcej, niż rok wcześniej, ale nadal daleko do przepisowego minimum. Nawet największe polskie firmy nie osiągnęły parytetu 40 proc. kobiet w radach nadzorczych, gdzie najczęściej na 10 – 12 osób przypada jedna lub dwie panie.

Wśród wszystkich absolwentów studiów MBA, uprawnionych do zasiadania w radach nadzorczych spółek Skarbu Państwa jest co najmniej 25 proc. kobiet. Kobiety są natomiast liczniej reprezentowanie w grupie również uprawnionych do zajmowania stanowisk w radach nadzorczych finansistów i prawników. Nie można więc powiedzieć, że kobiet gotowych do objęcia ról zarządczych brakuje.

Polski system prawny ciągle czeka na regulacje dostosowujące krajowe przepisy do dyrektywy. Są one przygotowywane w Ministerstwie Sprawiedliwości. Jak widać, ten etap wdrażania równościowych zasad zaliczył już ponad rok opóźnienia. Przepisy krajowe mają wprowadzić też sankcje za nieprzestrzeganie zasad równościowych. Na razie nie wiadomo, jakie to będą sankcje i czy w ogóle zapisy dyrektywy równościowej wejdą u nas w życie, czy pozostaną jedynie deklaracją woli.

Eksperci rynku tłumaczą brak parytetów w polskich spółkach m.in. nierównościami płacowymi. Kobiety zarabiają znacznie mniej niż zatrudnieni na takim samym stanowisku mężczyźni (średnio 26 %). To oznacza, że opłacalne jest zatrudnianie kobiet na średnim szczeblu zarządzania, gdzie płace są wciąż wysokie, co pozwala obniżyć koszty płac o 30 do 50 %. Natomiast w zarządach płace nie są tak zróżnicowane, więc nie ma motywacji ekonomicznej do przekazywania władzy paniom, nawet w firmach typowo kobiecych. Przykładem takiego podejścia mogą być spółki LPP czy Pepco, gdzie zarządy są w całości męskie, zaś struktura zatrudnienia pokazuje 70 do 90 % udziału kobiet. Nawet w wysoko sfeminizowanym banku PKO BP (ponad 70% zatrudnionych to kobiety) w siedmioosobowym zarządzie zasiada tylko jedna pani.

W obszarze wyrównywania szans kobiet i mężczyzn mamy zatem poważne problemy z przełamywaniem barier i uprzedzeń, ale też z praworządnością.

Ewa Barlik